夜幕降臨，墨西哥石油城卡門燈火輝煌，COSLCONFIDENCE鉆井平臺員工余斌斌搭乘的航班在夜色中起飛。與此同時，一封寫著余斌斌姓名、歸國日期、家庭住址等信息的郵件發往國內。余斌斌所屬公司將根據他的實際情況提供一份清單，邀請他參與公司舉辦的團隊交流活動。

這是一次企業與海外員工加強互動的積極嘗試。據“海外員工心理健康調查”（下稱“調查”）分析，自身素質和親情支持是海外員工保持心理健康的基礎，但企業的主觀能動性也不容忽視。在“心理調適能力測試”的四個維度中，海外員工的“組織互動能力”得分最高，與企業溝通愿望非常強烈。

對企業認同感強、忠誠度高的“中國式”海外員工具有很強的可塑性，“走出去”的中國企業該如何發揮自身作用，為員工的心理健康“加油”？調查在分享海油經驗的同時，也給出了“大數據”分析的答案。

如何正視員工需求？

以高投入換取高回報是中國企業“走出去”的傳統。在“中國速度”的激勵下，部分海外項目的管理者形成了“重賞之下必有勇夫”的觀念，將員工看作“經濟人”而非“社會人”，以薪酬激勵替代對員工心理健康問題的關注。

重賞之下是否必有勇夫？

升職加薪固然是海外員工的核心需求，但親情友情也是客觀存在的重要需求。即使在“重賞”之下員工為滿足核心需求暫時壓抑了重要需求，壓抑產生的“負能量”也會影響他們的心理狀態。

正視員工需求是解決海外員工心理健康問題的根本前提。

心理學家馬斯洛認為，人類的需求如階梯逐級攀升。當海外員工的安全需求、經濟需求獲得滿足時，就會產生團隊社交、個人發展等更高層次的需求。據調查統計，“為職業發展感到擔憂”的海外員工達85.6%，且擔憂程度與崗位職級正相關。國際公司綜合管理部人事經理李建偉也向記者坦言：“建立通暢的職業發展通道，讓海外員工出得去、回得來，是大家最迫切的需求。”

同時，不同的海外員工群體還存在個性化需求，針對他們的心理援助必須“問計于民”。合理安排歸國時間是最受海外員工認可的“心理療法”，70.3%的員工認為對自己的心理健康影響很大。

在國際公司的伊拉克駐地，海外員工過上了28天為周期的“倒班”生活，在中海油服的海外鉆井平臺，總監會優先安排遇到特殊情況的員工“彈性倒班”，規律的工作周期和人性化的工作制度明顯改善了海外員工的心理狀態。

在調查中，72.3%的員工認為“關注家屬現實困難”對穩定海外員工的心理狀態非常重要。今年初，員工劉強的母親去世，他所在的海外項目立刻與國內公司展開“內外聯動”，由國內公司派人慰問并盡力幫助家屬解決困難。中海油服鉆井事業部海外服務中心主管申書鋒說：“我們要讓員工相信，他們留在國內的家不是‘孤島’，而是建在企業堅實基礎上的溫馨港灣。”

如何喚醒溝通力量？

暑期將至，中海油服墨西哥公司員工蔣愛國每天都沉浸在喜悅之中。這是他在墨西哥灣的第6個月。因為工作原因，蔣愛國依然不能回國，但妻兒可以休“反探親假”到北美陪他度過一個愉快的暑期。

海外員工的心理健康問題不是依靠自我戰勝、自我壓抑就能解決的意志問題和信念問題，而是中國企業“走出去”必須面對的管理問題和人本問題。在調查中，“大數據”已經展示了溝通的作用和價值，企業助力親情溝通、鼓勵“團隊社交”，就是在喚醒員工的內生力量，為他們架起“心理安全網”。

在海外，任何有關溝通的溫暖細節都會放大，產生意想不到的正能量。員工徐廣樹說：“過去海上衛星電話非常緊張，總監會協調資源幫大家打電話、發微信，有時還會為急需聯系家人的員工調整工作時間，這讓我們感到很溫暖。”

溝通無小事，相比為親情溝通提供支持，加強海外“團隊社交”才是企業的主戰場。在國際公司有一條不成文的規定：無論多忙，只要接到海外員工的電話郵件，一定要用心及時反饋；只要有海外員工歸國，一定要多打招呼、多聊天。李建偉說：“我們希望通過這些細微的溝通增強海外員工的歸屬感，鼓勵他們主動表達內心的情緒。”

在中海油服，“心理互助組”被搬上了互聯網。每天傍晚，世界各地的“時差黨”就在微信群和QQ群里盡情交流。“在互聯網上引導海外員工表達情緒是我的日常工作之一，”申書鋒告訴記者，“一旦發現‘心理困難戶’，我會積極與其溝通。”在海油工程公司，印尼BD項目黨支部和伊拉克技術服務項目黨支部扎根海外，定期組織員工交流思想，成為保持海外員工心理健康的基層“防火墻”。

如何移植海內經驗？

重視思想工作是石油人的優良傳統。將國內成熟的思想工作經驗“移植”海外，可以幫助中國企業用“中國式”管理經驗解決“中國式”心理困境，實現管理者的提升、管理方法的創新和管理思維的轉變。

選拔兼職“心靈守望者”。海外項目崗位設置大多精兵簡政，設置專職心理咨詢師有困難，但選拔具備心理援助能力的項目管理者可以實現。這些兼職的“心靈守望者”可以是考取了心理咨詢師資格的“洋學者”，也可以是具有多年黨團工作經驗的“土書記”，只要善于將自己的心理健康知識和思想工作經驗移植到海外，就可以成為海外隊伍的“減壓閥”和“定盤星”。

移植成熟品牌活動。中國海油目前有出海員工近3萬人，為了保證這支隊伍的心理健康，基層管理者組織了“家屬開放日”、“海上小家”、“青年先鋒”等一系列慰藉員工心靈的品牌活動，值得海外項目管理者借鑒。

“土方法”是否真有效？據調查統計，71.3%的海外員工認為“組織員工和家屬共同參與活動”對保持海外員工的心理健康作用積極。員工柴維說：“海外員工特別是一線員工也需要‘青年先鋒’式的評優活動來增強榮譽感，緩解對家人的愧疚。”

打造溫情網絡社區。針對“出海員工海休期間缺乏歸屬感”的管理難題，海油人運用“互聯網+”思維，推出了備受基層歡迎的“我的海休我做主”活動。該活動通過心理咨詢、婚戀親子等線上服務和“朋友圈”旅游、團隊公益等線下活動，為出海員工打造了共同的精神家園。

在海外建立類似的溝通交流平臺是否可行？據調查統計，60.9%的海外員工對“建設海外員工網絡社區”滿懷期待，65.8%的海外員工對“在海外駐地組織團隊活動”充滿興趣。隨著中國企業自身的發展和中國產業競爭力的提升，會有越來越多的中國企業關注海外員工的心理健康，用關愛和制度為他們編織心理安全“防護網”，鼓勵他們在網絡社區積極交流，在海外駐地快樂社交，讓漂泊海外的心靈更加溫暖強健，讓“走出去”的企業永遠充滿陽光。